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昨年からの新型コロナウイルスの影響が続いていますが、だんだんとワクチン接種も進んできています。ワクチンの有効性や副作用をめぐっては色々な議論があり、ワクチン接種に反対する方も出てきているようです。

このような中、世界的にはワクチンパスポート（ここでは新型コロナウイルスのワクチンを接種済みであることを公的に証明する書類等）の利用も出てきているようですので、今後、新型コロナウイルスのワクチンを接種しているかどうかで、何らかの差が出てくる可能性もあります。

報道では、アメリカの大学で新型コロナウイルスのワクチンを接種したことを対面授業に出席できる条件にするとか、フランスでは医療従事者等に対する新型コロナウイルスのワクチン接種の事実上の義務化を立法する動きがあるなどと言われています。

日本でも、いずれは新型コロナウイルスのワクチンを接種しないことによる不利益が生じたり、逆にワクチンを接種することによる利益が出てきたりする可能性があります。

飲食店では、ワクチンを接種すると割引したり、商品をサービスされるなどの動きもあるようです。

では、雇用契約、会社と個人との関係では、この点はどのように考えられるのでしょうか。

今のところ、はっきりとしたことは分かりませんが、少なくとも新型コロナウイルスのワクチン接種自体を強制することはできず、日本政府もあくまで新型コロナウイルスのワクチン接種は奨励するという立場にとどまっています。

新型コロナウイルスのワクチンを接種しないことによって従業員を解雇できるとすると、その会社では事実上のワクチン接種の義務化とも言えます。このようなことが可能かと言えば、現状では難しいでしょう。

日本では、労働者の解雇は容易ではなく、かなりの理由がなければ一方的に解雇することは困難であり、争われば解雇は無効だと判断さえる場合が多いと言えます。

例えばの例ですが、ワクチン接種を拒否しながら、感染症対策をせずに遊びに行き、新型コロナウイルスに感染し、症状が出ながら出勤して、多くの他の従業員に感染させ、結果として会社業務に多大な損害を加えた、といったような特殊な場合であれば、事情によっては懲戒解雇などができる可能性はあります。

しかし、単純に新型コロナウイルスのワクチン接種を拒否しているというだけでは、会社業務に何ら損害を与えているわけではなく、漠然とした不安感の問題ですので、解雇は難しいでしょう。

では、必要性があればどうでしょうか。例えば、医療従事者など新型コロナウイルスに感染するリスクが高く、ワクチン接種を受ける必要性が高い職種であれば、解雇までいかなくても、患者などと接する職種から接しにくい職種に配置転換する必要性が高いと言えなくもない、と考えられます。

会社（雇用者）は、通常、配置転換に関する大きい裁量権がありますので、こういった配置転換なら考えられますが、配置転換に伴って待遇が悪化すると、紛争になる可能性があります。

雇用する前の場面で、新型コロナウイルスのワクチンを接種していることを雇用の条件とするということは、どうでしょうか。

雇用の条件として一定の資格が必要な場合（例えば普通自動車免許など）、ある資格を有することを雇用の条件とすることは当然に行われています。

職業安定法や厚生労働省の告示では、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などの収集は原則として認められないことになっています。

この「社会的差別の原因となるおそれのある個人情報」が具体的に何を指すかは明確ではありませんが、会社（雇用者）にも他の従業員を守る安全配慮義務がありますので、新型コロナウイルスという疾病がまん延しているという状況を考えると、職種によっては雇用の条件とすることもあり得ない話ではありません。

ただし、現状、厚生労働大臣は、ワクチン接種を雇用の条件とすることは認めない見解を出しているようですので、この点にも留意する必要はありそうです。

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