中小企業数と事業承継建設アスベスト訴訟「一人親方」を高裁でも救済
常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第89条により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています(就業規則を改定する場合も同様です)。
厚生労働省では、各企業が実情に応じた就業規則を作成できるよう、同省ホームページにおいて「モデル就業規則」(以下、「モデル規則」)を公開していますが、この度、これの改定が行われました。「女性の働きやすい環境作り」「育児・介護中の社員が働きやすい環境作り」「副業・兼業に対する柔軟な姿勢」を示した内容になっているのが特徴的です。
企業はこのモデル規則の通りに規定を定めなければならない訳ではありませんが、規定作成の際の参考にはなります。
今回改定された主な規定は、以下の通りです。
平成 29 年1月1日施行の男女雇用機会均等法第 11 条の2及び育児・介護休 業法第 25 条に基づく改定です。
パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・ 介護休業等に関するハラスメントのほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントが起こらないようにすることが重要とされ、改定されました。
平成29年3月28日に働き方改革実現会議において決定された「働き方改革 実行計画」で、副業・兼業の普及促進のため「副業・兼業の推進に向けたガイドラインや改訂版モデル就業規則の策定」を行うとされ、「柔軟な働き方に関する検討会」での検討を踏まえて規定を改正する記載が検討されたため、改定されました。
なお、「労働者の遵守事項」(第11条)の規定から、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」が削除されています。
また、⑷「家族手当」についての規定(第33条)から「配偶者手当」が削除されています