⑴ 指導・教育の実施

例え、能力がない場合でも、直ちに従業員を解雇するのは難しく、かつ裁判所は、会社に対して、従業員の能力がないことを示す証拠を提出することを求めます。

能力のある、無いということを立証するのは大変難しいものです。
また、証人になる人事担当者、総務担当者の精神的負担は相当なものです。
したがって、会社と従業員が合意して退職する合意意識がトラブルの防止としては有効です。
そこで、まず、会社が能力のないと考える従業員に対して、適切な指導、教育をして下さい。
その際、指導、教育の証拠を書面として残してください。
そして、指導、教育の結果、どのように当該従業員が変わったのか、これも書面として記録を残して下さい。

⑵ 配転の実施

それでも、能力がないと考える従業員の業務成績が変わらない場合は、能力を生かせないと考えられる部署への配転を実施してください。
裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視します。

⑶ 退職勧告の実施

それでも、客観的な勤務成績が向上しない場合は、就業規則に基づき降格、降給を実施すべきです。
そして、降格、降給を実施する前に退職勧告をしてください。
退職勧告に応じるのであれば、退職金を上積みするということも有効です。家族構成に応じて金額を加算すべきです。
また、退職に合意した場合は、きちんと合意書を作成してください。
合意書の文言については専門家に相談してください。
文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。
退職勧告の際、脅迫、詐欺により退職を強いられたと言われないように、必ず2名で面接に当たってください。
業績不振によって、人員削減をする場合も含めて、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいと言えます。

トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。