弁護士 秋吉 一秀
はじめに
昨今、様々なハラスメント被害の報告があります。直近では、「ハラハラ」（ハラスメントだと指摘することがハラスメントに当たる）という言葉もあるようです。 今回は、ハラスメントの代表格である「パワーハラスメント」について、企業側の義務に焦点を当てた内容になります。
「パワハラ」とは何か
法律上の定義は、①優越的な関係を背景とした言動が、②業務上必要かつ相当な範囲を超え 、 ③労働者の就業環境が害されることです。当初、パワハラの定義を記載した法律は存在しませんでしたが、 令和2年6月から「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」 （労働施策総合推進法）が施行され、同法律の第三十条の二が「パワハラ」の定義を規定しています。
具体的にどのような言動が「パワハラ」に該当するのかについては、専門家へ相談されることをおすすめしますが、 厚生労働省が作成した「パワーハラスメントの定義について」が参考になるかと思います
企業側の義務
労働施策総合推進法は、同第三十条の二において、事業主は、パワハラの被害が生じないよう 「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じ」る義務を規定しています。
また、同第三十条の三において、事業主は、「労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、 国の講ずる前項の措置に協力するよう努め」る義務も規定しています。
つまり、企業側は、パワーハラスメントの被害が生じないよう未然に防止する義務とともに、 労働者がパワーハラスメントの被害を訴えた場合には、当該労働者からの相談に応じるとともに、具体的な対策を講じる義務を負っていることになります。
